員工抱怨工資太少怎么辦

   有時候員工抱怨工資不高,并不是抱怨工資本身,可能是抱怨內部的均衡性,他覺得自己拿的工資還可以,可是為什么某某拿的更多,他覺得兩人做的事差不多;還有時,員工抱怨工資不高,是工資跟他現在承擔的工作量的安排可能有些不匹配,如果公司給他低端的工資,讓他做著高端的工作,他會認為工資跟工作量是不匹配的;還有些員工抱怨工資不高,并不是工資水準本身不高,而是他個人的消費實在太高了,這與他的生活方式和態度有關。

    所以第一,管理者首先要了解員工抱怨背后的原因和想法。第二,所有的管理者要理解公司的政策和薪酬體系背后的邏輯是什么,公司本身的定位到底是什么。有些公司就告訴員工,我們不是一家以高薪吸引人的公司,但是我們有好的培養體系,有好的人帶你,還有好的發展機會,對你來說,細水長流,未嘗不是好事。第三,員工抱怨工資不高,有時是短期的狀況,要引導員工去看長期,因為每家公司薪酬水準跟加薪的設置,不同的階段有不同的速度。比如升到某個級別加薪的比例更大,或者薪酬的組成更多。要引導員工向前看,你現在的崗位是怎樣,你做的貢獻是怎樣,未來你可能會得到什么相關的回報,有效的相關引導非常重要。

    所以要了解情況,溝通策略,正確引導,做到這三個方面。

    對公司來說,薪酬管理最重要是做到兩個平衡:內部要公平,外部要有競爭力。外部要有競爭力,就要了解你所處在什么行業,你的人才從哪里來,會往哪里去,所處的行業人才的薪酬狀況是什么。第二,每個公司的定位不一樣,你要根據市場情況確定薪酬定位。定位的時候,要根據自己公司的財務狀況、競爭力水平、公司所處的發展階段等相關的要素來確定。薪酬定位跟自己所處的發展階段是非常有關聯的,比如公司剛剛起步,在短期的現金收入上可能不高,可以設置一些股權等長期的激勵,引導人員跟你一起發展。企業發展到比較成熟的穩定的階段,你不可能每年加薪加的非常快,但可以考慮增加一些福利。內部公平,就是有一個內部的薪酬等級框架,什么人、什么崗位需要拿到高水準,你要經過對業務的分析,崗位的評估。

    有些公司的工資并不是在市場中處于高位,但是他們的員工仍然比較穩定,或者滿意度比較高,其中,根據員工的需求建立相應的激勵手段,是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么類型的公司,我的員工是什么層次、什么年齡段、什么類型,他們喜歡的東西是什么。只要把激勵的手段跟他們的需求匹配上,也是可以達到留才效果的。

    調研表明,為員工創建職業發展通道有時比工資更容易留才,如果在這家公司有更快速更好的發展,員工也會因此接受短期內工資比較低的狀況,第二就是文化,特別是80后90后的員工會喜歡某一種文化,比如寬松的、彈性的、像家庭一樣的工作的環境,或者在同事中找到很多很好的朋友,上級會給你更寬松的環境或對你的態度也比較溫和,對你以鼓勵和發展為主。第三,還會有一些公司,投資對員工進行培訓,注重員工能力的發展,發展有時候是位置的提升,有時候是能力的發展,如果公司內部有很多機制,讓員工發展各種技能,都可以對員工有激勵性。

    總而言之,工資不是留才的最優手段,企業要想做出成本最優的留才手段,就要根據所在行業、員工需求,制定有效的留才方式,除了工資之外,還有職業的發展、能力的發展和企業的文化都很重要。至于是任由嫌棄工資少的員工走,重新招聘新人,重新培養,還是籠絡住老員工,哪種方式對企業發展更好?很難講,如果這個人對公司業務發展有幫助,同時價值觀也是公司鼓勵和贊許的,留下他肯定是對公司有利的。如果不是業績非常優秀的員工,離開也是正常現象。

 

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